Juin 2000

La CGT se penche sur le harcèlement moral

Lire aussi l'article d'Emmanuel Poncet (Libération, 6 mars 2001)


Les syndicats ont décidé de faire de la lutte contre le harcèlement moral un nouvel axe revendicatif. La CGT y consacre le dernier numéro de sa revue juridique Droit ouvrier (mai 2000). Un article rédigé par Paul Bouaziz, avocat au barreau de Paris, constitue le coeur du dossier. Après avoir commenté une douzaine d'arrêts, Me Bouaziz donne sa définition du harcèlement moral. Celle-ci est large : « Tout comportement fautif de l'entreprise portant ou pouvant porter atteinte à la dignité du salarié et/ou sa santé morale ». Certains critiqueront le « ou pouvant porter », mais Me Bouaziz estime que « le harcèlement du salarié ne se définit pas par les conséquences effectivement atteintes. Il se définit par la méthode utilisée et les effets recherchés : que ceux-ci soient atteints ou non ».

Ce n'est pas parce qu'il n'existe pas - encore ? - de loi que le salarié se trouve démuni. Il peut invoquer trois principes : la loyauté, le respect de la dignité de la personne et la protection de la santé. Le principe de loyauté est un des fondements du code civil. Un employeur doit respecter la moralité et la dignité du salarié. Ce respect de la dignité humaine se retrouve dans le préambule de la Constitution de 1946, dans le nouveau code pénal promulgué en 1994 et dans le code du travail qui évoque (article L.422-1-1) l' « atteinte aux droits des personnes ».

Troisième angle d'attaque : la protection de la santé. Le code du travail (art L.230-2-1) impose au chef d'établissement de « protéger la santé des travailleurs ». Or, l'Organisation mondiale de la santé est formelle : « La santé est un état complet de bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d'infirmité. »

Quand harcèlement il y a, le salarié peut être amené à démissionner. Mais l'origine de la rupture peut être attribuée à l'employeur. « Celle-ci s'analyse à défaut de lettre de licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse », a jugé la Cour de cassation le 4 janvier 2000. Des sanctions civiles peuvent être infligées à l'entreprise mais elles peuvent également être fondées sur des dispositions pénales.

Le ministère de la justice a estimé, le 13 juillet 1999, que « la plupart de ces comportements (harcèlement) paraissent (...) susceptibles de caractériser des infractions pénales. Outre les infractions propres à la réglementation du travail, il en est ainsi du délit de violences ayant entraîné une incapacité de travail inférieure ou égale à huit jours ou n'ayant entraîné aucune incapacité de travail commis avec préméditation réprimé par l'article 222-13-9 du code pénal (trois ans d'emprisonnement et 300 000 francs d'amende). Cette infraction permet de sanctionner les agressions de toute nature, en particulier les violences morales caractérisées par un geste agressif, une attitude de nature à impressionner une personne raisonnable au point de lui faire ressentir un trouble psychologique ou une émotion sérieuse perturbant son existence ».

Pour Paul Bouaziz, il n'est pas nécessaire que l'employeur soit à l'origine du harcèlement pour être poursuivi : « L'employeur passif ou complice, lorsqu'il n'est pas le harceleur, doit être poursuivi pour complicité. » Les juges suivront-ils cette argumentation ? Cela n'est pas certain mais, comme le reconnaît Me Bouaziz, « il est hautement souhaitable de soumettre de plus en plus souvent à l'appréciation des juges les situations de harcèlement, les principes fondamentaux, par ailleurs indiscutables, trouvant ainsi leur traduction concrète au fil de la jurisprudence ». Voilà les employeurs prévenus !

Article de Frédéric Lemaître, dans Le Monde du 27 juin 2000 (rubrique "Expertise").